حق و حقوق کارگران در ایران

در قانون کار، کارگر اینگونه تعریف شده است: کسی که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.

از این ماده برداشت می شود که کارگر نمی تواند یک شخص حقوقی باشد بلکه معمولا کارگر یک شخص حقیقی است و ماده ۲ هر فردی که تحت هر عنوان به درخواست فرد دیگری کار کند، کارگر تلقی می شود. پس یک کارگر از نظر عموم ممکن است به هر کسی که کار یدی انجام می دهد اطلاق شود در حالی که در نظر قانون، کارگر می تواند، استاد دانشگاه و یا یک مدیر فنی یا دکتر باشد.

کارگر در مقابل مزد، کار می کند، در نتیجه شخص حقیقی ای که برای فرد دیگری به صورت رایگان و بدون هیچ اجرتی کار می کند، از نظر قانون کار کارگر بحساب نمی آید. در واقع رابطه کاری یک رابطه معوض است یعنی در مقابل عوض انجام می شود. و این عوض صرفاً وجه نقد نیست و می‌تواند هر چیزی باشد، مثلا نگهبان آپارتمانی که در مقابل دستمزد خود حق سکونت رایگان را پیدا می کند. در نهایت اینکه کارگر تابع کارفرماست. یعنی کارگر تصمیمات کارفرما را اجرا می نماید.

 انواع ضمانت اجرا ها در قانون کار

ضمانت اجرای کیفری، حقوقی مقرر در قانون کار و ضمانت اجرای مقرر در ماده ۵۰ قانون تامین اجتماعی و آیین نامه اجرایی آن مصوب ۱۳۵۵

پرداخت حق بیمه کارگر بر عهده کارفرما می باشد که در قالب ارسال لیست بیمه ای به سازمان تامین اجتماعی و پرداخت حق بیمه مقرر صورت می پذیرد. در صورت تخلف مطابق ماده ۳۶ قانون تامین اجتماعی و ماده ۱۷۱ قانون کار، ضمانت اجرای کیفری، حقوقی و یا ضمانت اجرای مقرر در مقررات تامین اجتماعی تعیین شده است. هر یک از این راهکارها دارای نقاط ابهام متعددی است.

عدم پرداخت حق بیمه کارگران تحت امرِ کارفرما ممکن است با ضمانت اجرای کیفری مواجه گردد.مطابق ماده ۱۴۸ قانون کار ۱۳۶۹:« کارفرمایان کارگاه های مشمول این قانون، مکلف هستند بر اساس قانون تأمین اجتماعی، نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام‌ نمایند». مطابق ماده ۱۸۳ همان قانون:«کارفرمایانی که برخلاف مفاد ماده ۱۴۸ این قانون از بیمه نمودن کارگران خود، خودداری نمایند، علاوه بر تأدیه کلیه حقوق متعلق به‌کارگر (‌سهم کارفرما) با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی معادل دو تا ده برابر حق بیمه مربوطه محکوم خواهند شد».

شکایت سازمان تامین اجتماعی بابت عدم پرداخت حق بیمه کارگر

قطعا کارگر می تواند از کارفرمای خویش به علت عدم پرداخت حق بیمه ایام اشتغال شکایت کیفری نماید. حال باید دید آیا سازمان تامین اجتماعی نیز دارای چنین حقی است؟
چنانچه جرم موضوع ماده ۱۸۳ را از جرائم قابل گذشت بدانیم، طبیعتا سازمان تامین اجتماعی نمی تواند به عنوان شاکی یا اعلام کننده جرم، رسیدگی دادگاه کیفری به موضوع عدم پرداخت حق بیمه را درخواست نماید. در عین حال باید دانست سازمان تامین اجتماعی نیز در پرداخت حق بیمه کارگران نفع مستقیمی دارد. زیرا نهاد بیمه ای ارائه دهنده حمایت به کارگران علی الاصول این سازمان می باشد و عدم پرداخت حق بیمه از سوی کارفرما به معنی محرومیت این سازمان از منابع درآمدی خود می باشد(ماده ۲۸ قانون تامین اجتماعی)

تاثیر گذشت شاکی خصوصی(کارگر) بر موقوفی تعقیب

نفع مستقیم خانواده و در واقع افراد تحت تکفل کارگر(بیمه شده) و سازمان تامین اجتماعی، تاثیر مستقیم بیمه بودن اشخاص در سیاست های دولت در زمینه تامین اجتماعی و اصل غیرقابل گذشت بودن جرایم موید غیرقابل گذشت بودن این جرم است. در نتیجه می توان گفت برخلاف رویه عملی نادرستی که در این زمینه شکل گرفته است، افراد خانواده، کارگر و سازمان تامین اجتماعی می توانند به عنوان شاکی در این زمینه اعلام جرم نمایند. همچنین رضایت شاکی اعم از اینکه سازمان تامین اجتماعی باشد یا کارگر یا خانواده وی، موجب موقوفی تعقیب نخواهد شد. نتیجه دیگر اینکه هر شخصی به ویژه دادرسان اداره کار و صاحب منصبان دولتی مکلفند تا به محض اطلاع در این زمینه اعلام جرم نمایند. همچنین در مواردی که بتوان به این جرم عنوان جرم مشهود را داد، بازپرس می تواند راسا شروع به رسیدگی نماید.

حوادث ناشی از کار

مطابق ماده ۶۰ قانون تأمین اجتماعی، حوادث ناشی از کار حوادثی است که در حین انجام وظیفه و به سبب آن برای بیمه شده اتفاق می‌افتد. مقصود از حین انجام وظیفه تمام اوقاتی است که بیمه شده در کارگاه یا موسسات وابسته یا ساختمان‌ها و محوطه آن مشغول کار باشد و یا به دستور کارفرما در خارج از محوطه کارگاه، عهده دار انجام ماموریتی باشد.اوقات مراجعه به درمانگاه و یا بیمارستان و یا برای معالجات درمانی و توانبخشی و اوقات رفت و برگشت بیمه شده از منزل به کارگاه جز اوقات انجام وظیفه محسوب می‌گردد، مشروط بر اینکه در زمان عادی رفت و برگشت به کارگاه اتفاق افتاده باشد حوادثی که برای بیمه شده حین اقدام برای نجات سایر بیمه شدگان و مساعدت به آنان اتفاق می‌افتد حادثه ناشی از کار محسوب می‌شود.

مسئولیت کیفری در صورت بروز حادثه

حسب نظر بازرسان کار یا کارشناسان رسمی دادگستری و بر اساس رأی قضایی مسئولیت کیفری حادثه بر عهده مقصر یا مقصرین حادثه است. حسب ماده ۹۵ قانون کار : مسئولیت اجرای مقررات و ضوابط فنی و بهداشت کار بر عهده کارفرما یا مسئولین واحد‌های موضوع ذکر شده در ماده ۸۵ این قانون خواهد بود. هر گاه بر اثر عدم رعایت مقررات مذکور از سوی کارفرما یا مسئولین واحد، حادثه‌ای رخ دهد، شخص کارفرما یا مسئول مذکور از نظر کیفری و حقوقی و نیز مجازات‌های مندرج در این قانون مسئول است.

دلایل موجه برای اخراج کارگران

معمولا کارفرماها کارگری را اخراج نمی‌کنند؛ بلکه به روش های غیر مستقیم به واسطه قراردادهای کوتاه مدتی که با کارگر منعقد می‌کنند صبر می‌کنند تا مدت قرارداد تمام شود و سپس با خودداری از تمدید قرارداد موجبات عدم همکاری با او را فراهم میکنند. اما حال اگر کارفرمایی بخواهد در یک قرارداد دائمی یا پیش از موعد مشخص شده در قرارداد کار معین، کارگری را اخراج کند، برای اینکه مشمول ضمانت اجراهای قانونی نشود، باید مراحلی را طی کند. مطابق ماده ۲۷ قانون کار، هر‌گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور کند و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما حق دارد تا با جلب موافقت شورای اسلامی کار، مطالبات، حقوق معوقه و حق سنوات کارگرحق وی پرداخت کرده و قرارداد کار را فسخ کند یا به تعبیری کارگر را اخراج کند.

اگر کارگاه، فاقد شورای اسلامی کار باشد، کارفرما باید نظر مثبت انجمن صنفی را جلب کند و اگر موضوع با توافق بین کارفرما و کارگر حل نشود، موضوع به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما ارجاع می‌شود و بازهم اگر موضوع حل نشد، این بار در هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما موضوع طرح و نظر نهایی این هیات، ملاک تصمیم‌گیری خواهد بود. در مدتی که قرار است این مراحل طی شود، کارگر کماکان به فعالیت‌ خود در‌‌ همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهد بود.

اگر کارفرما نتواند نظر مثبت مراجع گفته شده را برای اخراج کارگر جلب کند،  امکان فسخ قرارداد برای وی وجود ندارد. و در صورتی که باز هم اقدام به فسخ قرارداد و اخراج کارگر کند، این مقررات اخراج کارگران غیرقانونی محسوب می‌شود. البته در موارد دیگری هم در قانون، اخراج کارگر غیرقانونی تلقی شده است.

مرجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما

هیئت‌های رسیدگی به تخلفات ناشی از کارگری و کارفرمایی بر طبق قانون کار شامل: هیات‌های تشخیص و هیئت‌های تجدیدنظر می‌باشند.

هیئت‌های تشخیص به‌عنوان هیئت‌های بدوی و هیئت‌های حل اختلاف به‌عنوان هیئت‌های تجدیدنظر در این موضوع صالح می‌باشند.

رسیدگی در هیات تشخیص

ترکیب اعضای هیئت تشخیص

• یک نفر نمایندۀ وزارت کار و امور اجتماعی (به پیشنهاد مدیر کل کار و امور اجتماعی و تأیید وزارت کار).
• یک نفر نمایندۀ کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان (در صورت عدم تشکیل کانون مذکور انتخاب نماینده به عهده کانون عالی هماهنگی شورا‌های اسلامی کار می­باشد).
• یک نفر نمایندۀ مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‌های صنفی کارفرمایان استان.

شرایط عضویت نمایندگان کارگران و مدیران در هیئت عبارت است از:

• تابعیت جمهوری اسلامی ایران.
• داشتن حداقل ۲۵ سال تمام.
• داشتن حداقل گواهی­نامه پایان دوره­ ی ابتدایی.
• داشتن حداقل ۵ سال سابقه­ ی کار یا آشنایی با مقررات کار و تأمین اجتماعی.

مدت اعتبار نمایندگان (مدیران) ۲ سال از تاریخ صدور اعتبار است.

طبق ماده ۱۰ آیین‌نامه هیات تشخیصف جلسه هیات تشخیص با حضور هر سه نفر اعضا تشکیل خواهد شد. ریاست جلسات با نماینده واحد کار و امور اجتماعی بوده و تصمیمات هیئت به اتفاق یا اکثریت آرا اتخاذ خواهد شد. دعوت از طرفین برای حضور در جلسه رسیدگی، برای یک نوبت الزامی است. عدم حضور خواهان، خوانده یا نمایندگان آن‌ها در هریک از جلسات مانع رسیدگی و صدور رأی نخواهد بود.

حدود وظایف هیئت‌های تشخیص

• رسیدگی و اخذ تصمیم در مورد هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای مقررات قانون کار، قرارداد یا کارآموزی و موافقت‌نامه‌های کارگاهی می باشد بر عهدۀ هیات تشخیص اداره کار می‌باشد.
• رسیدگی به اختلافات ناشی از قراردادهای کار که برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد از دیگر مواردی است که هیئت‌های تشخیص صالح به رسیدگی می‌باشد.
• هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور داشته باشد و یا آیین­ نامه­ های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار (در صورت عدم وجود این شورا نظر انجمن صنفی) علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه­ ی کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر به‌ عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ کند.
• چنانچه مسئله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع داده خواهد شد. در مدت رسیدگی مرجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید.
• چنانچه کارگاه مشمول شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی در آن تشکیل نشده باشد، اعلام نظر مثبت هیات تشخیص در فسخ قرارداد کار الزامی است.

بیشتر بخوانید: روابط کارگر و کارفرما و رسیدگی به مشکلات و اختلافات میان کارگر و کارفرما

شرایط شکلی طرح دعوا در هیئت‌های تشخیص و هزینه های آن

برای شروع رسیدگی در مراجع حل اختلاف، باید ذی­نفع یا نماینده قانونی وی، دادخواست خود را به واحد کار و امور اجتماعی محل تقدیم کند. منظور از واحد کار و امور اجتماعی محل، اداره کل، اداره با نمایندگی کار و امور اجتماعی است که آخرین محل کار کارگر در حوزه آن قرار دارد. دادخواست باید کتبی و به زبان فارسی باشد و بر روی برگ­های مخصوص نوشته شود. این دادخواست باید شامل موارد زیر باشد:

• نام، ‌نام خانوادگی، نام پدر، سال تولد، اقامتگاه، نوع شغل و میزان سابقه کار در کارگاه (چنانچه خواهان کارگر باشد).
•  نام، نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده.
•  موضوع شکایت و شرح خواسته به تفکیک مورد.
• امضاء یا اثر انگشت خواهان.

پرداخت هزینه‌های دادرسی همیشه برای مردم یک دغدغه است؛ اما رسیدگی به دعاوی در مراجع حل اختلاف هیچ هزینه‌ای ندارد و کاملاً رایگان است به طوری که پس از تقدیم دادخواست، وقت رسیدگی با روز و ساعت مشخص تعیین و به کارگر و کارفرما ابلاغ می‌شود.

با استناد تبصره ۲ از ماده ۴ این آیین‌نامه، جهت اقامه دعوی در مراجع حل اختلاف کار‌، علاوه بر خود ذی‌نفع (کارگر یا کارفرما) نماینده قانونی آن‌ها نیز مجاز به ارائه دادخواست و اقامه دعوا است و این نماینده اعم از وکیل دادگستری و یا اشخاص حقیقی دیگری است که با داشتن وکالت رسمی محضری به‌عنوان وکیل طرف دعوی‌، مجاز به تقدیم دادخواست و ورود به دعوا خواهد بود و بر اساس ماده ۱۱ از همین آیین‌نامه، حضور نماینده هریک از طرفین دعوی به شرط داشتن معرفی‌نامه کتبی در حکم حضور خود وی خواهد بود.

 روند رسیدگی در هیات تشخیص

هـیـات تشخیص اظهارات طرفین یا نمایندگان آنان را در صورت‌جلسه هیات درج و آن را به امضا و یا اثرانگشت آن‌ها می‌رساند. ارائه دلا‌یل و مدارک، دال بر وجود رابطه کار مابین طرفین و میزان مزد و مزایای بالا‌تر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار در کارگاه‌ بر عهده کارگر و ارائه دلا‌یل و مدارک دال بر تأدیه حقوق مذکور و یا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین،‌ به عهده کارفرماست.با توجه به ماده ۱۰ آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده ۱۶۴ قانون کار، جلسه هیات تشخیص با حضور هر سه نفر اعضاء تشکیل خواهد شد. ریاست جلسات با نماینده واحد کار و امور اجتماعی بوده و تصمیمات هیات به اتفاق یا اکثریت آراء اتخاذ می‌شود. در صورتی که در جلسه اول هیات تشخیص همه اعضاء حضور نیابند، جلسه بعدی با حضور ۲ نفر از اعضاء که الزاماً یکی از آن‌ها نماینده واحد کار و امور اجتماعی است رسمیت می‌یابد این جلسه در حکم جلسه اول خواهد بود.

در اجرای ماده ۲۶ از آیین‌نامه فوق‌الذکر، چنانچه با وجود رسمیت جلسه هیات تشخیص، اتفاق یا اکثریت آراء حاصل نشود، جلسه تجدید و در جلسه اخیر در صورت عدم حصول اتفاق یا اکثریت آراء تصمیم و نظر نماینده واحد کار و امور اجتماعی محل به منزله رأی هیات تشخیص خواهد بود.

هیات پس از وصول شکایت با رعایت نوبت، وقت رسیدگی را تعیین و طرفین را برای ادای توضیحات دعوت می‌کند. عدم حضور کارفرما یا نمایندۀ او مانع رسیدگی نخواهد بود.جلسات هیات تشخیص در محل وزارت کار و امور اجتماعی و به ریاست نماینده­ ی وزارت کار و امور اجتماعی و حتی‌الامکان در ساعات اداری تشکیل خواهد شد.تصمیمات با اکثریت آرا اتخاذ می­شود. هیات تشخیص در صورت لزوم می­ تواند موضوع را به تحقیق ارجاع نماید.

اجرای رای هیات تشخیص

رای هیات تشخیص اداره تعاون، کار و رفاه به خوانده ابلاغ شد. این رای باید اجرا شود. با وجود اینکه رسیدگی به اختلاف بر عهده هیات تشخیص وزارت کار بوده است، در مواردی ممکن است اجرای رای به دادگاه‌ها واگذار شود. محاکم دادگستری علاوه بر اجرای آرای صادره از دادگاه‌های دادگستری، آرای صادره از هیات تشخیص و هیات حل اختلاف را نیز اجرا می‌کنند، بدین‌صورت که اگر رای قطعی به سود کارگر صادر شود ولی کارفرما از آن تبعیت نکند با درخواست کارگر، عین رای برای اجرا به دادگستری مربوطه ارسال خواهد شد. در اداره دادگستری بر اساس رای صادره، اجراییه صادر و به کارفرما ابلاغ می‌شود. اگر رای مبنی بر بازگشت به کار کارگر باشد، کارفرما ظرف ۱۰ روز از دریافت برگه اجراییه فرصت دارد آن را به اجرا بگذارد و کارگر را مشغول به کار کند و اگر رای صادره مبنی بر مطالبه طلب از کارفرما باشد ظرف یک ماه از ابلاغ اجرائیه می‌بایست طلب کارگر را تأدیه کند در غیر این صورت کارگر می‌تواند تقاضای توقیف اموال کارفرما را معادل طلب خود بنماید.

موارد تعلیق از شغل کارگر

در مواردی که بر اساس ماده ۱۵ قانون کار، به واسطه حوادث قهری یا حوادث دیگری که غیرقابل پیش‌بینی و پیشگیری هستند، کارگاه برای مدتی تعطیل می‌شود، یا بر اساس ماده ۱۶، کارگر از مرخصی بدون حقوق یا مرخصی تحصیلی تا مدت دو سال استفاده می‌کند یا بر اساس ماده ۱۷، کارگر برای مدتی توقیف یا حبس می‌شود یا بر اساس ماده ۱۹، کارگر به خدمت وظیفه سربازی اعزام می‌شود، در تمام این موارد، قرارداد کاری بین کارگر و کارفرما به حالت تعلیق در می‌آید. حالا اگر پس از رفع مانع و بازگشت کارگر به کارگاه، کارفرما از پذیرش کارگر امتناع کند، بر اساس ماده ۲۰ قانون کار، این اقدام کارفرما در حکم اخراج غیرقانونی بوده و کارفرما باید پذیرای مسئولیت در این خصوص باشد. همچنین اگر کارفرما به هر دلیلی پیش از اتمام قرارداد، کارگر را از کارگاه اخراج کند، بازهم مورد از مواردی است که اخراج کارگر غیرقانونی تلقی می‌شود.

ضمانت اجرای اخراج غیر قانونی کارگر

اگر کارفرمایی کارگر را به صورت غیرقانونی و خلاف مقررات اخراج کارگران اخراج کند، بر اساس ماده ۲۰ قانون کار، کارگر باید ظرف مدت ۳۰ روز به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما مراجعه کند و درخواست بازگشت به کار را ارائه کند؛ هیات تشخیص کارفرما را فراخوانده و در این خصوص از وی توضیح می‌خواهد. اگر اخراج کارگر بر اساس دلایل موجه و با طی مراحل قانونی باشد که کارفرما تنها مکلف به پرداخت حق و حقوق قانونی کارگر است اما اگر کارفرمایی دلیل موجهی برای اخراج کارگر نداشته باشد، در این صورت، هیات تشخیص حکم به بازگشت کارگر به محل کار خود را صادر می‌کند. اگر کارفرما از پذیرش کارگر امتناع کند یا کارگر تمایلی به بازگشت به محیط قبلی را نداشته باشد، در این صورت، کارفرما مکلف است از تاریخ اخراج، حقوق کارگر را پرداخت کرده و به ازای هر سال سابقه کار، معادل ۴۵ روز حقوق به عنوان حق سنوات به وی پرداخت کند. البته باید به این نکته توجه داشت که در حالت عادی، بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، حق سنوات به ازای سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق محاسبه می‌شود و اگر کارگری اخراج شود، حق سنوات به میزان هر سال سابقه معادل ۴۵ روز محاسبه خواهد شد.

لایحه اصلاحی قانون پرداخت پاداش و عیدی کارگران مصوب مورخ ۷۰/۵/۳۰

لایحه اصلاح لایحه قانون تامین منافع کارگران مشمول قانون سهیم کردن در منافع کارگاههای صنعتی و تولیدی مصوب ۱۳۴۱ و لغو قوانین سابق، مصوب ۲۳/۴/۱۳۵۹
ماده واحده – کلیه کارگاههای مشمول قانون کار مکلفند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار معادل شصت روز آخرین مزد، بعنوان عیدی و پاداش بپردازند . مبلغ پرداختی از این بابت به هر یک از کارکنان نبایستی از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانونی تجاوز کند.

• تبصره ۱- مبلغ پرداختی به کارکنانی که کمتر از یکسال در کارگاه کار کرده‌اند باید به ماخذ ۶۰ روز مزد و به نسبت ایام کارکرد در سال محاسبه گردد. مبلغ پرداختی از این بابت برای هر ماه نباید از یک دوازدهم سقف تعیین شده در فوق تجاوز نماید .
• تبصره ۲- در کارگاه هائی که مطابق رویه جاری کارگاه بیش از مبالغ فوق پرداخت می نمایند. عرف کارگاه معتبر خواهد بود .
• تبصره ۳- رسیدگی به اختلافات ناشی از اجرای این قانون در صلاحیت مراجع پیش بینی شده در فصل حل اختلاف قانون کار است .
• تبصره ۴- این قانون از تاریخ تصویب، جایگزین لایحه قانونی تامین منافع کارگران مشمول قانون سهیم کردن در منافع کارگاههای صنعتی و تولیدی مصوب ۱۳۴۱ و لغو قوانین سابق مصوب ۲۳/۴/۱۳۵۹ شورای انقلاب جمهوری اسلامی ایران می گردد.

میزان عیدی و پاداش کارگران ساعتی

معمولا برای کارکنان ساعتی که و دستمزد آن‌ها متغیر و حقوق ماهانه ثابت نداشته مبنای محاسبه برای محاسبه عیدی و پاداش، میانگین حقوق سه ماه آخر خدمت آنان قرار خواهد گرفت.

نحوه پرداخت عیدی کارگران مشمول قانون کار شاغل در واحد‌های دولتی

قانونگذار با تصویب قانون نحوه پرداخت عیدی به کارکنان دولت مصوب سال ۱۳۷۴ اعتبار قانون تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاه‌های مشمول قانون کار مصوب ۱۳۷۰ را لغو نکرده است، بنابراین حکم تعیین عیدی معادل ۶۰ روز آخرین مزد مشمولان قانون کار کماکان به قوت خود باقی است؛ ضمناً کارگاه در قانون کار به اعتبار اشتغال کارگران در محل انجام کار تعریف می‌شود به این ترتیب کلیه کارگران مشمول قانون کار اعم از اینکه در بخش خصوصی و یا دولتی شاغل باشند از دو ماه عیدی و پاداش آخر سال موضوع ماده واحده قانون اسفند ۱۳۷۰ مصوب مجلس شورای اسلامی برخوردار خواهند بود.

عیدی کارگرانی که در طول سال با کارفرما قطع رابطه می‌کنند.

اگر به شکلی رابطه کارگران با کارگاه قطع می‌شود، کارگرانی که در طول سال از خدمت مستعفی، اخراج، بازنشسته یا… به نسبت مدت کارکرد آنها  مستحق دریافت عیدی و پاداش سالانه خواهند بود.